〖文化展厅〗
十全十美虽难寻 ，恃才不傲乃正道 ；
寸有所长尺所短 ，正视差别换新貌 ；
奖优罚劣士气高 ，量化科学是法宝 ；
事情质量严把关 ，多劳多得争分秒 。
差别模式
〖爆发配景〗
俗话说：“金无足赤 ，人无完人 。”这虽说是老生常谈 ，但也是至理名言 ，因为这八个字道出了每个人都有缺陷、缺点 ，都差别水平保存一定的差别 。在日常事情中 ，我们既要充分肯定结果 ，树立自豪感、自信感 ，又要正视自身差别 ，树立危严感、压力感和强烈的追求意识 。因为只有正确看待差别、努力缩小差别 ，才华“百尺竿头 ，更进一步” 。为此 ，尊龙官网登录人生就是博登录推出了“差别模式” ，其目的旨在勉励各人要实时发明问题、解决问题、梳理问题、整改问题 ，不绝总结经验教训 。
〖爆发案例〗
尊龙官网登录人生就是博登录经营石油时期 ，为了增强各油站治理 ，公司推行绩效考核 。月初 ，宋建生经理凭据各油站前三年的各项经营数据制定考核计划 ，站长都很是重视 。月末考核全部达标 ，但各站的油耗、人为、福利等指标差别很大 。宋经理将相关数据上报 ，李总审阅后：“各站都达标了 ，为什么另有这么大的差别？”宋经理哑口无言 。李总马上要求分担老总进行审核 ，对各站的油品计量、台账挂号、人为福利发放、事情程序一一进行审查 ，发明差别很大：一、卸油时 ，有的油站没有计量油罐车油量 ；二、有的卸油后也没盘算误差 ；三、有的油站销售、人为、福利台账无专人治理 ；四、有的事情程序不对理 。找到症结后 ，分担老总立即要求各站优化岗位治理流程和个人事情程序 ，重新制定计量标准 ，并责令宋经理审定考核指标 。次月 ，各油站在计量方面差别明显缩小 。经过此案例各人一致认为：只有通过找差别发明问题 ，才华不绝解决问题 ，于是公司推出了“差别模式” 。
今后 ，公司经过总结 ，将2004年确定为“差别年” ，并将每月20日法定为“差别日” ，逐渐形成了全面的精细化治理体系 ，使各人养成了“人人找差别 ，事事找差别”的事情习惯 。
〖模式界说〗
每项事情结束后 ，必须现场先找差别 。所有的事情总结 ，必须突出差别 ，淡化结果 。人人找自己的差别 ，事事找事情的差别 ，时时修正缺点 ，才华大大制止过失再犯 。
〖应用案例〗
案例一：一次集团组织中药材行业岑岭集会 ，王经理是重点培养工具 ，被授权担当集会总指挥 。王经理提前准备 ，自认准备充分 � ＜岬碧� ，安排无序 ，签到、迎导现场杂乱 ，领导也十分尴尬 。李总到后边生气责备边指导 ，有的环节亲自修正 ，当夜召开差别会 。各人认为：王经理是首次组织 ，一是没有经验 ，二是缺乏相同 ，三是请示不敷 。但李总认为主要是平时“计划总结模式”应用欠好 ，“梳理模式”没有用过 ，可见这个团队许多模式还没有用 ，这是上级的的失误！一个不必工具的团队一定要爆发许多漏洞 。相同和求教只是外貌的现象 � ；岷� ，王经理应用“运动流程化”的模式重新制定了集会流程 ，盯对细节、配套流程 ，重新策划集会计划 ，相当又组织一次集会 。越日 ，会场各项事情井然有序 ，进展很是顺利 。今后 ，中药材老总要求全员每周“学习日”针对一个经营治理模式认真学习 。今后 ，事情效率大大提高！
案例二：新任办公室主任 ，自信满满 ，富有激情 。但由于种种事务繁杂 ，事情效率不高 。这是为什么呢？主任首先对员工基本情况进行了剖析 ，发明并非员工个人能力缺乏 ，主要是分工不明确 ，立即做出调解 。两周事后 ，主任觉得部分事情效率并未明显改善 ，经再次梳理 ，发明员工之间相同不畅、协作不佳 。经过一段时间发明 ，主任总是顾此失彼 ，团队绩效下降 。分担老总发明问题后对主任说：“你事情虽积极 ，但要领差池 ，你看人资部华总事情总是有序进行 ，可以向她借鉴经验 。”听罢领导的话 ，主任主动找华总相同学习 ，华总说：“你对公司的种种模式应用确实保存差别 ，如：差别式班后会 ，早计划晚总结等 ，都要从中总结经验 ，从严从细 ，规范治理 。”当日 ，主任加入了人资部的班后会 ，看到各人畅所欲言 ，问题获得实时解决 。主任茅塞顿开 ，实验认真学习、应用公司模式 ，通过“差别式班后会”模式 ，实时汇报、强化内部交流 ，相互协作得以改善 ，部分绩效大大提高 ；通过“早计划晚总结” ，逐渐提高了自己的计划总结能力 ，部分计划变得合理 ；通过“差别量化”模式的应用 ，调动起了部分员工的积极性 ，如此运行后 ，团队机制顺畅 ，凝聚力增强 ，业绩突飞猛进 。
祝好朋友壮志凌云振鹏翼 ，扬鞭催马奔征程！
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寸有所长尺所短 ，正视差别换新貌 ；
奖优罚劣士气高 ，量化科学是法宝 ；
事情质量严把关 ，多劳多得争分秒 。
差别模式
〖爆发配景〗
俗话说：“金无足赤 ，人无完人 。”这虽说是老生常谈 ，但也是至理名言 ，因为这八个字道出了每个人都有缺陷、缺点 ，都差别水平保存一定的差别 。在日常事情中 ，我们既要充分肯定结果 ，树立自豪感、自信感 ，又要正视自身差别 ，树立危严感、压力感和强烈的追求意识 。因为只有正确看待差别、努力缩小差别 ，才华“百尺竿头 ，更进一步” 。为此 ，尊龙官网登录人生就是博登录推出了“差别模式” ，其目的旨在勉励各人要实时发明问题、解决问题、梳理问题、整改问题 ，不绝总结经验教训 。
〖爆发案例〗
尊龙官网登录人生就是博登录经营石油时期 ，为了增强各油站治理 ，公司推行绩效考核 。月初 ，宋建生经理凭据各油站前三年的各项经营数据制定考核计划 ，站长都很是重视 。月末考核全部达标 ，但各站的油耗、人为、福利等指标差别很大 。宋经理将相关数据上报 ，李总审阅后：“各站都达标了 ，为什么另有这么大的差别？”宋经理哑口无言 。李总马上要求分担老总进行审核 ，对各站的油品计量、台账挂号、人为福利发放、事情程序一一进行审查 ，发明差别很大：一、卸油时 ，有的油站没有计量油罐车油量 ；二、有的卸油后也没盘算误差 ；三、有的油站销售、人为、福利台账无专人治理 ；四、有的事情程序不对理 。找到症结后 ，分担老总立即要求各站优化岗位治理流程和个人事情程序 ，重新制定计量标准 ，并责令宋经理审定考核指标 。次月 ，各油站在计量方面差别明显缩小 。经过此案例各人一致认为：只有通过找差别发明问题 ，才华不绝解决问题 ，于是公司推出了“差别模式” 。
今后 ，公司经过总结 ，将2004年确定为“差别年” ，并将每月20日法定为“差别日” ，逐渐形成了全面的精细化治理体系 ，使各人养成了“人人找差别 ，事事找差别”的事情习惯 。
〖模式界说〗
每项事情结束后 ，必须现场先找差别 。所有的事情总结 ，必须突出差别 ，淡化结果 。人人找自己的差别 ，事事找事情的差别 ，时时修正缺点 ，才华大大制止过失再犯 。
〖应用案例〗
案例一：一次集团组织中药材行业岑岭集会 ，王经理是重点培养工具 ，被授权担当集会总指挥 。王经理提前准备 ，自认准备充分 � ＜岬碧� ，安排无序 ，签到、迎导现场杂乱 ，领导也十分尴尬 。李总到后边生气责备边指导 ，有的环节亲自修正 ，当夜召开差别会 。各人认为：王经理是首次组织 ，一是没有经验 ，二是缺乏相同 ，三是请示不敷 。但李总认为主要是平时“计划总结模式”应用欠好 ，“梳理模式”没有用过 ，可见这个团队许多模式还没有用 ，这是上级的的失误！一个不必工具的团队一定要爆发许多漏洞 。相同和求教只是外貌的现象 � ；岷� ，王经理应用“运动流程化”的模式重新制定了集会流程 ，盯对细节、配套流程 ，重新策划集会计划 ，相当又组织一次集会 。越日 ，会场各项事情井然有序 ，进展很是顺利 。今后 ，中药材老总要求全员每周“学习日”针对一个经营治理模式认真学习 。今后 ，事情效率大大提高！
案例二：新任办公室主任 ，自信满满 ，富有激情 。但由于种种事务繁杂 ，事情效率不高 。这是为什么呢？主任首先对员工基本情况进行了剖析 ，发明并非员工个人能力缺乏 ，主要是分工不明确 ，立即做出调解 。两周事后 ，主任觉得部分事情效率并未明显改善 ，经再次梳理 ，发明员工之间相同不畅、协作不佳 。经过一段时间发明 ，主任总是顾此失彼 ，团队绩效下降 。分担老总发明问题后对主任说：“你事情虽积极 ，但要领差池 ，你看人资部华总事情总是有序进行 ，可以向她借鉴经验 。”听罢领导的话 ，主任主动找华总相同学习 ，华总说：“你对公司的种种模式应用确实保存差别 ，如：差别式班后会 ，早计划晚总结等 ，都要从中总结经验 ，从严从细 ，规范治理 。”当日 ，主任加入了人资部的班后会 ，看到各人畅所欲言 ，问题获得实时解决 。主任茅塞顿开 ，实验认真学习、应用公司模式 ，通过“差别式班后会”模式 ，实时汇报、强化内部交流 ，相互协作得以改善 ，部分绩效大大提高 ；通过“早计划晚总结” ，逐渐提高了自己的计划总结能力 ，部分计划变得合理 ；通过“差别量化”模式的应用 ，调动起了部分员工的积极性 ，如此运行后 ，团队机制顺畅 ，凝聚力增强 ，业绩突飞猛进 。
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